Par Mme Isabelle Hébert, M.Sc
Conseillère principale en ressources humaines, Direction du capital humain et de la formation
Fédération québécoise des municipalités
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Impossible de parler de travail sans aborder la rémunération. La question intéresse autant les nouveaux talents que les employés comptant plusieurs années de service. Mais comment bien rémunérer son personnel, tout en respectant la capacité de payer de sa municipalité?
Qu’est-ce qu’une structure salariale?
Aussi appelée « échelle salariale », la structure salariale ordonne l’ensemble des emplois d’une organisation selon une classification qui permet notamment de faciliter tous les processus relatifs à la rémunération, tels que les augmentations salariales annuelles.
Une structure salariale dans son ensemble comprend plusieurs échelles. Dans chacune des échelles, on retrouve un ou plusieurs emplois dont les exigences sont relativement équivalentes. En d’autres mots, la « valeur » des emplois d’une même classe est considérée suffisamment égale pour les regrouper et leur offrir une même rémunération.
Par exemple, dans une municipalité, différents types de postes de préposés et de commis pourraient être regroupés dans la même classe.
Pourquoi mettre en place une structure salariale?
La mise en place d’une structure salariale offre plusieurs avantages à une municipalité et aux employés qui y travaillent.
Tout d’abord, une structure salariale offre une plus grande perception de justice auprès des employés. Elle simplifie et standardise la gestion de la rémunération en garantissant un traitement plus uniforme pour tous les employés, limitant ainsi les négociations individuelles. De telles ententes particulières peuvent susciter des iniquités et un sentiment d’injustice chez les employés.
Ensuite, une structure salariale réduit le poids de la charge administrative nécessaire, notamment lors des augmentations salariales annuelles. Une structure salariale offre un cadre de référence clair, relativement prévisible, et ce, sur une base typiquement annuelle.
De plus, cet outil de gestion permet de prévoir et contrôler les coûts de la masse salariale. Par exemple, un gestionnaire soucieux de faire un bon usage de sa masse salariale peut vouloir connaître l’ampleur de l’évolution de ses coûts sur une période de trois à cinq ans, et ce, selon différents scénarios d’augmentations de sa structure salariale.
Enfin, une structure salariale aide une municipalité à contrôler les ajustements salariaux qui pourraient être dus en vertu de la Loi sur l’équité salariale : la structure salariale permet de faciliter la conformité à la Loi, qui exige que toute organisation au Québec de 10 employés et plus procède à un exercice d’équité salariale aux 5 ans.
Quand réviser la structure salariale?
Les structures salariales présentent une durée de vie utile restreinte. Une structure salariale devrait être révisée aux trois ans, selon les bonnes pratiques. En effet, l’évolution rapide du marché de l’emploi et des besoins de chaque organisation témoigne de l’importance de réviser sa structure salariale pour l’adapter à sa nouvelle réalité. Après trois ans, les salaires proposés par la structure salariale risquent de présenter un mauvais alignement avec le marché.
Comment établir une structure salariale?
Établir une structure salariale est un exercice rigoureux qui exige du temps et de la rigueur. Les étapes incontournables sont les suivantes :
- Établir l’équité interne, soit évaluer les emplois à partir des mêmes critères pour en venir à un pointage final. On vient se donner un dénominateur commun pour évaluer la valeur de chacun des emplois à l’intérieur de notre organisation et ainsi assurer une relativité équitable entre ceux-ci. Cette étape est aussi une exigence de la Loi sur l’équité salariale.
- Les emplois sont ensuite comparés à leur marché de référence (type et taille d’organisation, situation géographique, etc.) afin d’offrir un salaire compétitif et se prémunir d’un taux de roulement problématique.
- Ensuite, les organisations doivent veiller à l’équité salariale, une sorte de cadre global de la gestion de la rémunération au Québec, si elles y sont assujetties. Le design d’une structure salariale devrait idéalement être testé en équité salariale pour anticiper les risques en termes de discrimination systémique
- Enfin, l’organisation doit déterminer comment ses employés seront intégrés dans la nouvelle structure salariale. Les scénarios varient, selon les objectifs de l’organisation à court terme.
Les différents types de structures salariales
Dans les municipalités, on retrouve généralement deux types de structures salariales : « par poste » et « par classe ».
La structure salariale par poste s’adresse surtout aux petites municipalités auquel la Loi sur l’équité salariale ne s’applique pas. À titre d’exemple, une municipalité employant quatre employés aurait une structure salariale avec quatre échelles distinctes pour chaque emploi.
Ce type de structure n’est pas recommandé aux plus grandes municipalités, car la multiplication des échelles par emploi risque d’alourdir le processus administratif relatif à la rémunération et augmente les risques de créer des écarts salariaux à l’équité salariale.
Pour les municipalités de dix employés et plus, une structure salariale par classe est donc souvent plus appropriée. Comme décrit précédemment, dans un tel scénario, plusieurs emplois équivalents pourront se retrouver dans une même classe.
La FQM aide les municipalités à établir une structure salariale
Les professionnels en ressources humaines et en relations du travail de la FQM aident les municipalités à élaborer et réviser leur structure salariale, autant dans les milieux non syndiqués que syndiqués. Chacune de leurs interventions est adaptée à la réalité et aux besoins de la municipalité.
Chacun des mandats commence par une prise de besoins, afin de cibler les défis de la municipalité. Ensuite, les professionnels produisent une structure adaptée et un rapport à titre de mémoire organisationnelle pour la municipalité.
Vous avez besoin d’aide en matière de rémunération? Contactez notre service en ressources humaines et relations du travail à rhrt@fqm.ca.