Par Me Cassandra Nadeau
Avocate | Service en ressources humaines et relations du travail
Fédération québécoise des municipalités
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Sanctionné le 27 mars 2024, le PL no 42 – Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (la Loi), modifie plusieurs lois afin notamment d’offrir une protection accrue aux travailleurs victimes de harcèlement psychologique (le HP) ou de violence à caractère sexuel, et de renforcer leurs recours dans un tel cas. Nous proposons de survoler certaines des modifications.
D’une part, la Loi modifie la Loi sur les normes du travail (LNT). Ainsi, l’employeur devra s’assurer que sa politique de prévention et de prise en charge des situations de HP (politique), soit conforme au nouveau contenu prescrit. Les ajouts à prévoir sont entre autres :
- Les méthodes utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de HP
- Les programmes d’information et de formation disponibles en matière de prévention du HP, offerts notamment aux salariés
- Les mesures mises en place quant à la confidentialité d’une plainte
- Les directives quant aux conduites à adopter lors d’activités sociales liées au travail (ex.: party de Noël)
- Le délai de conservation des documents (minimum 2 ans)
Nous vous suggérons de réviser votre politique afin qu’elle soit conforme à la LNT. Le tout doit être fait avant le 28 septembre 2024.Rappelons qu’elle doit être adoptée par résolution. À défaut, une amende pourrait être donnée par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).
De plus, parmi les amendements à la LNT, il y a une clarification des obligations de l’employeur en matière de HP. Celle-ci est entrée en vigueur le 27 mars 2024.
Depuis longtemps, tout employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le HP et, lorsqu’informé de situations de HP, de prendre de tels moyens pour le faire cesser. Plutôt que de limiter ces obligations « au milieu de travail » d’un salarié, elles visent désormais « toute personne en milieu de travail ». Il est clair qu’un salarié peut déposer une plainte de HP visant un citoyen ou un fournisseur, par exemple.
À titre de bonne pratique, nous vous suggérons de diffuser votre politique à votre personnel, mais aussi sur votre site Internet ainsi qu’aux personnes gravitant dans le milieu de travail (ex. : fournisseurs, consultants, élus·es, bénévoles).
De même, depuis le 27 mars 2024, malgré la présence d’une clause d’amnistie dans une convention collective, une mesure disciplinaire imposée pour de la violence physique, psychologique ou sexuelle ne peut être effacée du dossier de l’employé. Cela est non négligeable lors de l’application du principe de la gradation des sanctions. Lors de votre prochaine négociation, nous vous suggérons de mettre à jour la clause d’amnistie afin que tous connaissent ce changement de pratique.
D’autre part, la Loi modifie la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Notons la prolongation du délai pour déposer une réclamation à la CNESST en cas de violence à caractère sexuel, passant de 6 mois à 2 ans.
Cet amendement entrera en vigueur le 28 septembre 2024. Dès à présent, nous vous suggérons de documenter activement tout fait qui pourrait s’apparenter à de la violence à caractère sexuel au travail dans un registre.
Voici quelques-uns des amendements prévus par cette Loi. Celle-ci entraînera certainement des répercussions au sein de votre organisation et de vos pratiques, donc restez à l’affût! Le service en ressources humaines et relations du travail de la Fédération québécoise des municipalités (FQM) est là pour répondre à vos interrogations et vous aider!